こんにちは脇村です。僕のブログでは、本業での実務上のＥＸＣＥＬ、ＡＣＣＥＳＳマクロ＆ＶＢＡの使えそうなコードの紹介、コールドリーディングの実践例、電話占いでの現場、最近読んでいいなと思った本等について、主に発信していきたいと思っています。
今回、面白い本を見つけました。（笑）サラリーマンにとって何か共感できるところが凄く多いかもと感じた本です。紹介したい本は、バカな人事！ なぜ御社の人事は社員のやる気を失わせるのか? 中村 壽伸 (著)です。
全１９７ページ中、読んでためになったなと思う所をピックアップしてみます。
P3はじめに
企業規模を問わず日本の会社の多くは人事担当者が毎年数多く発行される人事に関する手引書などを読みあの会社がこの人事制度を導入しているからうちもそれを導入すれば良くなるだろうという非常に安易な考えで人事制度を導入しています。その結果会社の実情に全くマッチしていないバカな人事が横行してしまっているのです。バカな人事が行われる結果どのようなことが起こるのか？会社はやる気を失った向上心を持たない低い目標を掲げる社員だらけになります。そのような状態で会社の業績など向上するはずもありませんから当然社員のもらえる給料は上がりません。給料の増えない会社にはいたくないから多くの社員が転職して辞めていくのです。
P45等級は上なのに給料は下？
かぶっているだけならまだしも３等級でＤ評価の人は２等級でＳ評価の人よりも報酬が少なくなっています。これでは、何のための等級でしょうか？社員から不平不満が出るのは当然です。このように不公平な評価制度で社員が仕事への意欲をなくすばかりではなく、あいつよりも給料が安い高いと金額ばかりに目を奪われ社内の人間を敵と考えるようになってしまいます。敵は社内ではなく同じ顧客を奪い合っている外のライバル会社であるのにです。そのライバル会社の給与制度や評価制度が素晴らしいものであれば、できる社員は会社に対する信用を失いライバル会社へと転職をしていくことでしょう。転職による人材流出や能力の高い人材の確保に頭を悩ませている会社はたくさんあります。ところがその根源がこの不公平な等級制度にあると気づく人は恐ろしいほど僅かなのです。
P60誤った公平ならない方がマシ
公平な評価をしないと社員から不満が出ると人事担当者は言いますがそれは間違いです。公平ではなく公正な評価をしていないから不安が出てくるのです。制度の運用に捕らわれて社員にとって納得できない評価をしていれば誰でも不満を感じます。評価の目的は個人の業績を向上させることによって会社の業績をあげること。それにつきます。画一化された方法で人が人に点数をつけることではありません。
P62公平な評価とは青い鳥のようなもの
人事=制度ではありません。人事は条文化された制度ではなく会社の経営計画を実現させるための重要な機能なのです。それがいくら人事担当者にとって運用しやすい制度であったとしても、本来の目的である会社の業績向上に繋がらなければ人事は失敗なのです。
P66評価の本来の目的を見失っていないか
まず自分を評価する人とは一体誰なのでしょうか？ついつい同僚や上司と考えがちですが本当はそうではありません。自分を評価する相手はお客様なのです。社内ではなくお客様からどう評価されているかを一番に考えなければ自分の成長も高い評価もありません。だから会社は多くのお客様から高い評価を得るためにというところへ社員を先導していかなければなりません。
P79合併後の会社で生き残れるかを考えて働くことが大切
中高年層の人事にしても合併人事にしてもその失敗の根源は内向きであることです。社内における公平性などと内側ばかりを見てライバル会社との激しい競争を想定していない平和ボケした人事を行っていると足元をすくわれることになります。ライバル会社はどう営業してるか、ライバル会社に負けている点はどこなのか、後発の会社はどういう追い上げをしてきているのかと常に事業を中心において他社と比較することが大切です。
P91何の役にも立てない目標設定面接
それを象徴するものの一つが目標設定面接です。目標設定面接とは自分の目標について上司と相談し、何を達成するべきか確定させるものです。この目標設定面接には実は二つの重要な役割があります。1、上司が経営方針や部門の目的目標を本人に理解させミッションを分担させること。2、本人が自主性を持って部門目標達成の一端を担う自分の目標を掲げ行動に移せるようになること。この二つの役割をしっかりと果たしているのであれば目標設定面接を実施する意味があります。ところが実際は上司と部下との協力関係を深めるためにこの面接が利用されている場合がほとんどです。目標設定面接で本来語られるべきである会社部門の目的や目標については触れることがないケースが多いのです。部下の日頃の悩みを聞いたり上司からの要望を伝えたりすることは日常の仕事の中ですべきことです。わざわざ時間を取って改めて面接を行ってまですべきことではありません。そんな目的と目標が抜け落ちて目標設定面接で本人の能力を最大限引き出すことができるわけがありません 。
P103社員の意識向上なくして会社の成長なし
社員や被害者でなく主体者つまり主体性を持った存在でなければなりません。一人一人が自身のサクセスストーリーの主人公であり、その集合体である会社の成長物語を形作る主人公でもあるのです。では一体どういう社員が主体性のある社員と言えるでしょうか？一言で表現するならば社長や上司に決めさせない社員です。もし自分の意見を持たず経営者や上司に迎合して都合のいいことばかり言うような社員が評価されてるとしたらその会社はこれから先、生き残っていくことはできないでしょう。
P113降格人事恐れてはいけない
会社の成長を阻むような人間は管理職でなくても必要のない人間です。すぐに降格させる人事が行われないとあっという間に腹のなかを食い破られ、会社を死に至らしめることになります。役員と管理職が低業績に慣れてしまったらその会社もおしまいなのです。業績が低迷または維持されている状態に慣れきってしまい、そんなものだろうと低い目標に留まろうとする管理職はすぐに交代させなければなりません。あえて辛辣な言葉を使えば旬が過ぎて腐り始めた人間が居座り続けることで実るべき人間までも腐ってしまうのです。
P133いきなり制度を作っても失敗する
では良い人事はどういうものなのでしょうか？一言で言えば給与体系、等級、評価制度などを組み込んだ制度から考えようとしない人事改革を行うことです。最初に制度を作ることはしてはいけないのです。最近では人事制度策定のためわざわざ各部門の代表者を募って人事制度社内検討委員会なるものを設ける会社も多数あるのでなおさら困ったことになっています。
P162人を育て長期的な成功に導く漢方薬の人事
人材の育成は決して一夜漬けでできるものではありません。しかし社風に大きな影響を与えるものであり会社として大きく伸びていくには欠かせない要素なのです。決して派手なパフォーマンスはないけれど自分の成果を人に譲るような縁の下の力持ちや大きな仕事を成し遂げるために地道にコツコツとチャレンジを続けるような人は必ずや後に語り継がれる会社の偉人になっていきます。そういった人は見逃すことなくみんなの前で称賛してきちんと昇格させることが大切なのです。目立つヒーローより物言わぬ歩兵のような人材をしっかりと評価する文化のある会社は将来確実に伸びていきます。きちんと称賛すれば地味な人でも会社に貢献したことを認めてもらえる会社という認識が社内に生まれますから公平な評価だと社員は感じ会社に信頼を寄せ、かつ上を目指すようになります。
P188人事に大切なのは人たらしの心
あくまで人事は人を生かす政策であって制度ではないのです。人事を考える以前に制度を先に考えてからそこに社員を合わせるようなやり方は聞いただけで働く気力もなくします。
以上、僕が読んで凄くためになったなと思う言葉でした。まとめると制度が定着していようがいまいがあまり関係なく、制度の共通性よりもそれぞれの会社の強みをどう活かしていくのかを優先的に考えて顧客満足に向けて邁進する方がよほど重要なことなんじゃないかという風にしました。もし上記の本を読んでためになったなと思う所があったらコメントで教えていただけると参考になります。また次回お願いします。